Atraer nuevos talentos, retener y motivar a los equipos de trabajo, incrementar los resultados, mejorar la reputación, son algunos de los beneficios que conlleva la construcción de la Marca Empleadora, una cuestión que en los últimos años ha calado con profundidad en muchas organizaciones. Este concepto se refiere a cómo cada compañía construye su identidad desde su rol de empleador para que esos esfuerzos y acciones sean percibidos y reconocidos por sus diferentes grupos de interés, atrayendo así a profesionales jóvenes y mejor capacitados. Para la gestión de una marca empleadora, es clave el compromiso y la determinación de la alta dirección, a través de sus políticas, misión, visión y valores tanto en el frente interno como externo.
La consultora Hidalgo y Asociados indagó a referentes de Recursos Humanos de 124 importantes empresas nacionales e internacionales relevantes en el mercado local. En un trabajo sostiene que en las compañías el 86% conoce el término Propuesta de Valor al Empleado. De este porcentaje, el 63% realiza acciones en tal sentido, y el 91% las comunica formalmente. El 74,3% de los encuestados considera que la principal propuesta de valor es el salario fijo y variable que ofrecen. En segundo lugar planes de capacitación (57,3%) y el tercero el desarrollo de carrera (51,4%). Casi tres cuartas partes de los consultados le dan seguimiento a la propuesta de valor mediante encuestas de clima. Además, consultó a 274 jóvenes profesionales -entre 22 y 35 años- en búsquedas laborales activas, con experiencias previas. El 62,3% de los encuestados considera la flexibilidad horaria como el principal valor de una propuesta, seguida por el clima laboral (55,4%) y el liderazgo directo (41,8%). Sólo el 30,1% de los encuestados consideró al salario y beneficios como un valor de propuesta, quedando relegado al sexto lugar de preferencias. Es decir, tanto empleados como empleadores tienen entre sus prioridades el desarrollo profesional y el clima laboral, y aunque difieren en la cuestión salarial, ésta no deja de ser relevante.
Toda empresa u organización que emplea gente, cuenta con una Marca Empleadora. Esté formalmente definida, o no, esta marca existe. Esta Marca de Empleo no es construida solamente con lo que la misma empresa dice ser, sino también con lo que sus empleados, clientes, proveedores, candidatos y allegados, dicen de ella, explica Manuel Rossi, CEO del Grupo Hidalgo & Asociados. Una buena Propuesta de Valor tiene que ser distintiva, real, relevante y aspiracional y estar compuesta por contenido, carrera, compensación, beneficios y cultura, agrega.
Alfredo Terlizzi, gerente de operaciones de HuCap, sostiene que la marca empleadora es un aspecto que toda organización que quiera lograr Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados (RESE) debe tener como pilar fundamental. Opina que se requiere de un modelo de dirección que culturalmente sea superador y apunte al desarrollo de su marca empleadora.
Se deben considerar dos frentes con relación sistémica entre sí: el externo y el interno. El primero apunta a conformar una organización valorada, vista como confiable en el cumplimiento de sus compromisos, la imagen que proyecta, su colaboración en las comunidades, interacción y grado de actuación frente a los clientes, proveedores y otras partes para lograr Sistemas Generativos Saludables. El segundo se refiere a su identidad, misión, visión, cultura y valores.
La cultura de un sistema se encuentra sometida a múltiples y constantes esfuerzos de tracción como resultado de fuerzas opuestas que tienden a estirar la cultura existente hacia la deseada por las distintas subculturas que cada parte procura lograr para su bienestar en función de sus propias creencias e intereses, para lograr una marca empleadora valorada. Hay que ser capaces de alinear la tracción cultural de un sistema conformado por ocho partes: clientes, inversionistas, proveedores, la organización, competidores, colaboradores y sindicato, y la comunidad, sostienen en HuCap (ver recuadro).
Randstad, uno de los grupos más grandes a nivel mundial en servicios de Recursos Humanos, premió este año por tercera vez a las empresas más atractivas para trabajar en Argentina. En todas las ediciones Mercedes-Benz fue la ganadora, y en 2015 el podio lo completaron IBM y Bayer. BBVA Francés y Arcor fueron algunas de las compañías que recibieron mención especial en sus rubros. Para nosotros es fundamental y los frutos están a la vista, comenta Gustavo Castagnino, director de Relaciones Institucionales de Mercedes-Benz Argentina.
El ejecutivo explicó que la estrategia de Mercedes-Benz es crear un ambiente de trabajo motivador, desafiante y único, que nos permita contar con un equipo de trabajo altamente inspirado para alcanzar los objetivos corporativos. Ofrecemos salario competitivo y beneficios, seguridad laboral, ambiente de trabajo agradable, tener oportunidades de crecimiento profesional y disponer de flexibilidad en el trabajo. Todos factores fundamentales que toman en cuenta los trabajadores cuando eligen una compañía para trabajar, agrega. Consultado sobre cómo lograr ser una Marca Empleadora, Castagnino opinó: La clave está en el desarrollo y cuidado de la gente. Buscamos invertir en forma constante en su desarrollo profesional, creando puestos de trabajo seguros y capacitando a los empleados para que estén preparados para los desafíos del futuro, y también es fundamental tener un sistema de valores comunes.
Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, comenta: El mundo del trabajo está cambiando en muchos aspectos y de manera irreversible. Las nuevas generaciones ya no consideran a la remuneración como único factor de interés a la hora de elegir donde trabajar y, cada vez más, son ellos quienes eligen. En esos múltiples factores que se expresan en las necesidades, motivaciones y deseos de los empleados actuales y potenciales, es donde debemos poner atención si queremos ser un empleador atractivo.
Ávila explica que actualmente las organizaciones trabajan activamente en la construcción de una Propuesta de valor al empleado atractiva. Se trata de la materialización de los beneficios, tanto económicos como simbólicos, que ofrecen a sus empleados actuales o futuros, y que no siempre están atados a los recursos o el tamaño de la compañía. No contar con presupuesto no es una excusa, ya que con determinadas herramientas, tanto las multinacionales como las pymes, o incluso los pequeños emprendimientos, pueden ofrecer una propuesta de valor atractiva, señala. Éstas están vinculadas, por ejemplo, al buen ambiente, flexibilidad, reconocimiento y equilibrio entre trabajo y vida privada, entre otros. Asimismo, destaca como una buena opción la personalización de los beneficios para armar propuestas acordes a cada individuo. Lo cierto es que no hace falta ser una gran multinacional para tener una propuesta de valor atractiva y mucho menos, para que los empleados se sientan a gusto y satisfechos con su trabajo, remata Ávila.
